أهداف البرنامج

في نهاية البرنامج التدريبي يجب أن يكون المشاركون قادرين على :

    التعرف على إدارة الموارد البشرية التقليدية مقارنة بالاستراتيجية.
    إدراك وتطبيق خطة تحول إدارة الموارد البشرية إلى إدارة استراتيجية من وجهة نظر استراتيجية.
    اكتساب معرفة شاملة بوظيفة إدارة الموارد البشرية وجوانبها.
    وصف مستويات صياغة الاستراتيجية الثلاثة، المؤسسية، الوظيفية، والتشغيلية، وربط الاستراتيجيات المؤسسية باستراتيجية إدارة الموارد البشرية.
    وصف الأدوار والوظائف التي على إدارة الموارد البشرية أن تقوم بها لتمكين انسياب سلس للمنظمة.
    تعزيز قدرات المشاركين للمساهمة في نجاح المنظمة من خلال تطبيقات فاعلة لسياسات وتطبيقات إدارة الموارد البشرية.
    تمكين مدراء الموارد البشرية والعاملين فيها من بناء وتوجيه إدارة الموارد البشرية وبما يتوافق مع الخطة الاستراتيجية للمنظمة.
    تدقيق إدارة الموارد البشرية للتأكد من كفاءتها وفعاليتها.

الفئة المستهدفة

مدير إدارة شئون الموظفين، ومدير إدارة الموارد البشرية، وأخصائي موارد بشرية، ومن يراد تأهيله لإدارة الموارد البشرية.

 

محتوى البرنامج

 

• إدارة الموارد البشرية

 حقائق أساسية.
 العملية الإدارية إدارة الموارد البشرية.
 تطور وظائف إدارة الموارد البشرية.
 ماهي الموارد البشرية؟
 تعريف إدارة الموارد البشرية.
 الفرق بين الموارد البشرية التقليدية ’’ العملياتية ‘‘والاستراتيجية.
 المدير التقليدي والمدير الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية.
 معايير الموارد البشرية.

• إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية

 تعريف الإدارة الاستراتيجية.
 الإطار الاستراتيجي – التحليل، الصياغة، التنفيذ.
 إدارة العملية الاستراتيجية.
 مفهوم الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية.
 عناصر الإدارة الاستراتيجية.
 تدعيم وتطوير قدرات الموارد البشرية في المنظمة

• التصميم التنظيمي

 منهجية تصميم الهيكل التنظيمي.
 دور الهيكل التنظيمي في المنظمة.
 تحليل ووصف الوظائف.
 أساليب الحصول على المعلومات لتحليل ووصف الوظائف.
 الجوانب الأساسية في عملية تحليل الوظائف.
 استخدامات تحليل الوظيفة.
 مشكلات تحليل الوظائف.
 تصنيف الوظائف.

• تخطيط الموارد البشرية

 مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية.
 أساليب تخطيط الموارد البشرية.
 العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية.
 طرق التنبؤ بالموارد البشرية.
 تحليل جانب العرض والطلب على الموارد البشرية وإدارة الفائض أو العجز.
 إعداد خطة الموارد البشرية.
 الإحلال والتعاقب الوظيفي.
 الربط بين الإحلال والتعاقب الوظيفي والمسار الوظيفي.
 نماذج تخطيط التعاقب الوظيفي.

• الاستقطاب والاختيار

 ماهية عملية الاستقطاب والاختيار.
 عملية الاستقطاب وفنياتها.
 بناء الإعلان.
 خطوات عملية الاختيار.
 أنواع المقابلات.
 أنواع الاختبارات.
 استقطاب التنفيذيين (Headhunters)
 متطلبات تحديد الموارد البشرية (كماً ونوعاً).

• التدريب والتطوير

 مفهوم الاحتياجات التدريبية وأهميتها.
 أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية.
 طرق تحديد الاحتياجات التدريبية.
 مكونات الخطة التدريبية.
 إجراءات مرحلة إعداد خطة التدريب.
 بناء ميزانية التدريب.
 مفهوم تقييم التدريب.
 أسس تقييم التدريب.
 مشكلات تقييم التدريب.

• تقييم الأداء الوظيفي

 تعريف تقييم الأداء الوظيفي.
 أهمية تقويم الأداء الوظيفي.
 أهداف عملية تقويم الأداء الوظيفي واستخداماتها المختلفة.
 خطوات عملية تقييم الأداء الوظيفي.
 طرق تقييم الأداء الوظيفي.
 مشكلات وأخطاء عملية تقييم الأداء الوظيفي.
 كيفية تجنب مشكلات وأخطاء عملية تقويم الأداء.
 مسئوليات تقويم الأداء الوظيفي.

• التعويضات والمنافع

 تعريف إدارة الأجور.
 تطور مفهوم الأجور.
 عناصر نظام الأجور والمزايا.
 أهمية نظام الأجور.
 كيف نبدأ؟
 تطوير وبناء نظام الرواتب.
 المكونات الأساسية لنظام التعويضات.
 الأهمية الاستراتيجية لإدارة نظام التعويضات.
 تحديد أساسيات دفع الأجور.
 أنظمة حساب تكلفة الأجور.
 عناصر حساب تكلفة الأجور.

• بناء الموارد البشرية من الخارج إلى الداخل

 تحول الموارد البشرية HR Transformation.
 تطور تحول الموارد البشرية.
 الجدارات المستقبلية الستة للموارد البشرية.
 مستويات الاتقان كشريك استراتيجي.
 عناصر الشراكة الاستراتيجية.
 الجدارات المستقبلية الستة للموارد البشرية.
 بناء عمليات الموارد البشرية من الخارج إلى الداخل.

• تدقيق الموارد البشرية

 مفهوم تدقيق الموارد البشرية.
 فوائد تدقيق الموارد البشرية.
 خطوات عملية تدقيق الموارد البشرية.
 الفئات موضوع التدقيق.

 

مدة البرنامج

5 أيام

جميع الحقوق محفوظة

2020© مجموعة أبعاد المعرفة

الموقع بدعم من سمارت ميديا

 00966532531000

×